13/03/2019
Com a reforma trabalhista, no final do ano de 2017, surgiram diversas inovações com o objetivo de atualizar as relações de trabalho. E uma das principais inovações é o acordo extrajudicial.
Com as novas regras, a lei passou a prever a hipótese do empregado e do empregador, conjuntamente, formalizarem por meio de seus respectivos advogados um acordo para definir o que seria o mais justo no término do contrato de trabalho.
Para tanto, basta que esse acordo, após assinado, seja protocolado na Justiça do Trabalho para que o juiz competente faça a sua apreciação e homologação.
Trata-se, portanto, de uma terceira via entre:
Anteriormente a essa inovação legal, ocorria em muitos casos o que se chama de “ação simulada”, o que era/é vedado por lei.
Isso ocorria porque mesmo quando as partes chegavam a um acordo, elas não poderiam apresentá-lo em juízo sem antes ajuizar uma reclamação trabalhista.
Então, a partir do novo texto da CLT, a empresa e o empregado podem sentar-se à mesa para não apenas extinguir o contrato de trabalho, mas também para firmar um acordo que seja positivo e equilibrado a ambos já que o seu resultado decorrerá do diálogo interpartes. Essa novidade surge em boa hora, já que a evolução das tecnologias e a mudança do mercado de trabalho exigem que a sociedade assuma novas atitudes com o objetivo de evitar conflitos desnecessários.
O momento impõe a construção de um modelo que supere a lógica do conflito para a lógica do diálogo entre empregado e empregador.
Os requisitos para que isso ocorra são simples, bastando aos advogados seguirem as regras do artigo 855-B da CLT, que basicamente exige apenas três obrigações:
Com essa homologação, as partes declararão que não possuem mais nada a exigir uma da outra e, assim, a relação de trabalho terá fim de forma definitiva. Observa-se, portanto, que essa novidade legal permite a criação de ambientes para o diálogo entre empresa e empregado com o objetivo central de criar segurança jurídica às partes. E a mudança dessa cultura deve partir das próprias empresas. E uma forma tornar isso possível é a partir da criação de canais de comunicação com seus empregados para que sejam realizadas rodadas de diálogo e negociação.
Certamente, tal medida ajudará no controle de processos e na criação de uma previsibilidade nas relações de emprego e seus passivos.
Texto de Me. William de Aguiar Toledo. Advogado. Sócio da Aguiar Toledo Advogados. Mestre em Direito pela Universidade do Vale do Rio dos Sinos – Unisinos. Doutorando em Direito pela Universidade Autônoma de Lisboa – UAL.
