20/12/2018
Há tempos um dos maiores problemas enfrentados pelos empregadores brasileiros reside em descobrir uma fórmula lícita para gratificar, durante o transcurso do contrato de trabalho, aqueles funcionários que se dedicaram mais, se esforçaram mais e/ou produziram mais, sem que esse reconhecimento financeiro pudesse servir de base, por exemplo, a pedidos de equiparações salarias.
Ainda que a CLT, antes mesmo da reforma trabalhista de 2017, tivesse um regramento específico que estabelecia os requisitos legais para a qualificação de uma equiparação salarial, o princípio central que balizava os juízes na análise judicial dos casos concretos era o primado da proteção do trabalhador.
Como consequência, ainda que na regra celetista existisse a previsão de que o salário igual só seria devido se idêntica a função e se houvesse trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, na prática (e na dúvida) as decisões eram pró-empregado.
Aliás, fazer prova acerca da qualidade e do volume trabalhado era/é algo inglório ao empregador pois somente a vivência no dia a dia e o conhecimento amplo do negócio poderia autorizar essa percepção, até porque na maioria dos casos essa análise tem natureza subjetiva e não objetiva.
Diga-se de passagem que essa situação se agravava ainda mais ao passo que os planos de carreira só poderiam ser válidos se homologados perante o Ministério do Trabalho, o que só ocorria em situações muito particulares.
Contudo, o cenário pós-reforma trabalhista parece fazer emergir novas perspectivas em relação à gratificação daqueles empregados que demonstram maior engajamento e dedicação.
E essa mudança de paradigma advém sobretudo de três pontos:
1. Organização dos empregados em quadro de carreira;
2. Plano de cargos e salários;
3. Prêmios e abonos.
Das três hipóteses listadas, a terceira, ou seja, o pagamento de prêmios e/ou abonos, é aquela que parece ser a melhor forma de evitar o famoso “nivelamento por baixo”, que em verdade consistia na impossibilidade de um empregador gratificar aquele empregado que melhor exerceu suas funções justamente por temer os ônus de um pedido de equiparação salarial no futuro, ainda que internamente houvesse a certeza da diferença na prestação dos serviços.
E a conclusão para tanto deriva de um regramento específico previsto na CLT, pós-reforma, que estabelece não apenas a possibilidade de se pagar prêmios e abonos, mas também que tais rubricas não integrem a remuneração do empregado, não se incorporem ao contrato de trabalho e não se constituem em base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
Isso significa que o empregador, ao final de um semestre, por exemplo, poderá contemplar com uma premiação paga em dinheiro àquele empregado que melhor se dedicou e que mais produziu.
Obviamente que se deve evitar a premiação paga de forma habitual (mensalmente, por exemplo), sob pena de se declarar, em processo, o desvirtuamento da gratificação, o que resultaria em incorporação do valor pago à remuneração do empregado e, por consequência, a sua incorporação ao salário com incidência de tributação específica.
Entretanto, seguindo a estratégia de que se pagar prêmios pontualmente e tão somente quando houver de fato um melhor desempenho, os riscos serão reduzidos ao seu limite mínimo.
É necessário esclarecer que a premiação prevista na CLT tem natureza individual, o que não ocorre, por exemplo, com o PLR.
Em outras palavras: no prêmio, o fato gerador será a dedicação individual, enquanto que no PLR o fato gerador será a dedicação coletiva.
Daí a sua importância em permitir uma contraprestação sem o risco de uma eventual equiparação.
Inclusive, a própria lei passou a objetivamente definir como prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
Portanto, o requisito central da premiação deve ser o desempenho ordinariamente superior.
Obviamente que em se tratando de regras sempre haverá o risco de interpretações diversas, mas o atual texto da CLT trouxe, ao menos, uma segurança jurídica mais robusta em relação aos anos anteriores, fato que permitirá ao empregador pensar na premiação dos seus empregados mais dedicados como uma forma de evitar um pacto de mediocridade que só beneficiava, até então, os empregados menos empenhados.
Em resumo: os prêmios podem e devem ser utilizados como mecanismos de motivação a fim de gratificar quem no fim trabalhou mais e melhor. Basta, para tanto, evitar a habitualidade e vincular o pagamento dos prêmios pelo desempenho ordinariamente melhor dos empregados.
Texto de Me. William de Aguiar Toledo. Advogado. Sócio da Aguiar Toledo Advogados. Mestre em Direito pela Universidade do Vale do Rio dos Sinos – Unisinos. Doutorando em Direito pela Universidade Autônoma de Lisboa – UAL.
